Вознаграждение
Компенсация расходов и иные выплаты членам совета директоров в 2018 году не производились, займы (кредиты) не выдавались.
В 2018 году члены совета директоров, не являющиеся сотрудниками компании, не участвовали в Программе долгосрочной мотивации менеджмента компании.
Годовое вознаграждение не выплачивается членам совета директоров, являющимся государственными служащими, сотрудниками компании, а также добровольно отказавшимся от выплаты вознаграждения.,
| Ф. И. О. | Вознаграждение за участие в совете директоров | Вознаграждение за участие в комитете по аудиту | Вознаграждение за участие в комитете по стратегии | Вознаграждение за участие в комитете по кадрам и вознаграждениям | Вознаграждение за участие в комитете по корпоративному управлению |
| Аганбегян Рубен Абелович | 4 000 000 | 400 000 | 320 000 | 400 000 | 0 |
| Аузан Александр Александрович | 4 000 000 | 400 000 | 288 000 | 320 000 | 0 |
| Дмитриев Кирилл Александрович | 4 000 000 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Златопольский Антон Андреевич | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Иванов Сергей Борисович | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Калугин Сергей Борисович | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Осеевский Михаил Эдуардович | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Полубояринов Михаил Игоревич | 4 000 000 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Пчелинцев Александр Анатольевич | 4 000 000 | 0 | 0 | 0 | 400 000 |
| Семёнов Вадим Викторович | 4 000 000 | 500 000 | 320 000 | 320 000 | 0 |
| Яковицкий Алексей Андреевич | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| ИТОГО, по видам выплат | 24 000 000 | 1 300 000 | 928 000 | 1 040 000 | 400 000 |
| ИТОГО | 27 668 000 | ||||
Размер оплаты труда президента устанавливается в договоре, условия которого утверждаются советом директоров.
Помимо этого, по решению совета директоров президенту за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а также по результатам выполнения показателей бюджета выплачивается годовая премия.
Отдельные выплаты членам правления за работу в правлении не предусмотрены.
Выходное пособие в случае расторжения трудового договора со стороны компании выплачивается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Размер выходного пособия не превышает трехкратного среднего месячного заработка работника.
| Заработная плата | Краткосрочная мотивация | Долгосрочная мотивация | ||
| Форма вознаграждения | Должностной оклад | Годовая премия | Программа долгосрочной мотивации | |
| Цель вознаграждения | Привлечение и удержание профессиональных менеджеров за счет конкурентной заработной платы | Достижение годовых бизнес-КПЭ* | Достижение долгосрочных КПЭ: Net profit, FCF, ROIC | |
| Целевое соотношение элементов вознаграждения | 50 % | 50 % | Программа основана на принципе софинансирования, рассчитана на несколько лет и предусматривает вознаграждение в виде акций | |
| Вид выплаты | Выплаты членам правления | Выплаты пяти наиболее высокооплачиваемым сотрудникам (ключевым руководящим работникам) |
| Заработная плата | 241 829 207,98 | 153 998 454,25 |
| Премии, включая: | 718 146 788,02 | 489 678 079,17 |
| краткосрочную мотивацию | 146 698 529,02 | 101 808 137,17 |
| долгосрочную мотивацию | 571 448 259,00 | 387 869 942,00 |
| Комиссионные | 0,00 | 0,00 |
| Льготы | 0,00 | 0,00 |
| Компенсации расходов | 0,00 | 0,00 |
| Иное | 0,00 | 0,00 |
| ИТОГО | 959 975 996,00 | 643 676 533,42 |
Увеличение вознаграждения, выплаченного правлению в 2018 году, в основном связано с увеличением количественного состава правления до 9 человек (до 16 мая 2017 года – 6 человек, далее до 27 октября 2017 года – 8 человек, затем по настоящее время – 9 человек), а также изменением персонального состава.
| Ф. И. О. | Вознаграждение за участие в ревизионной комиссии | Заработная плата |
| Веремьянина Валентина Федоровна | 800 000,00 | 0,00 |
| Дмитриев Антон Павлович | 0,00 | 0,00 |
| Карпов Илья Игоревич | 0,00 | 0,00 |
| Краснов Михаил Петрович | 880 000,00 | 0,00 |
| Мусиенко Олег Анатольевич | 390 136,99 | 0,00 |
| Понькин Александр Сергеевич | 0,00 | 0,00 |
| Шевчук Александр Викторович | 1 040 000,00 | 0,00 |
| ИТОГО | 3 110 136,99 | 0,00 |
В «Ростелекоме» принят ряд положений в области мотивации персонала.
Компания регулярно участвует в обзорах заработных плат и кадровых политик. Условия оплаты и материального стимулирования руководителей «Ростелекома» соответствуют рынку труда.
Выплата вознаграждения в нематериальной форме в «Ростелекоме» не производится, за исключением Программы долгосрочной мотивации. Локальные системы мотивации в ДЗО компании проходят адаптацию в соответствии с системой мотивации «Ростелекома».
Выходные пособия могут быть выплачены работникам компании при увольнении по соглашению сторон. Размер выходного пособия не может превышать трехкратного среднемесячного заработка работника.
В компании действует Программа долгосрочной мотивации сотрудников, утвержденная советом директоров и основанная на принципе софинансирования покупки сотрудниками акций компании. Участниками Программы могут стать сотрудники
В рамках Программы устанавливается три цикла, запускаемых ежегодно: в 2017, 2018 и 2019 годах. Совокупный максимальный пакет акций всех участников Программы не может превышать 6 % уставного капитала.
Предельный размер пакета акций участников в каждом цикле составляет не более 2 % уставного капитала.
Программа учитывает как личную эффективность сотрудников, так и достижение корпоративных целей по ключевым показателям Программы:
- свободный денежный поток (FCF);
- чистая прибыль (Net profit);
- рентабельность инвестированного капитала (ROIC).
Для реализации Программы компания использует закрытый паевой инвестиционный фонд «РТК-Развитие».
В 2018 году совет директоров утвердил Программу долгосрочной мотивации на 2020–2022 годы. Условия участия в Программе не изменились.
В компании действует система ежегодного премирования для руководителей высшего и среднего звена.
Компания развивает систему мотивации персонала. В 2018 году доработаны адресные схемы мотивации и КПЭ для сегментов В2С, В2В и блока технической инфраструктуры на основе показателей результативности 2017 года.
Еще одно направление мотивирования сотрудников в «Ростелекоме» – ежеквартальная оценка «Качество внутреннего сервиса». Проведение такой оценки повышает уровень кросс-функционального взаимодействия. По результатам оценки оптимизируется работа внутренних сервисов. В 2018 году методология опроса была скорректирована: введена более чувствительная шкала, расширены критерии оценки и добавлена форма обратной связи.
Система ключевых показателей эффективности
В компании действует система ключевых показателей эффективности. КПЭ устанавливаются с учетом занимаемой должности и зоны ответственности. Премирование сотрудника зависит от достижения корпоративных, бизнес- и личных целей.
